Nabídnout zaměstnancům podíl na společnosti, a tím je zainteresovat na jejím růstu? To je strategie, která se v zahraničí dlouhodobě osvědčuje. Převzít zahraniční modely do českého prostředí ale není kvůli právním a daňovým rámcům jednoduché. Na následujících řádcích získáte základní přehled o tom, jak může Employee Equity Program fungovat u nás, na co se zaměřit při jeho zavádění a jaké jsou klíčové výhody i rizika.
3 cesty Employee Equity Programu
ESOP (Employee Stock Option Plan)
ESOP je nejznámější variantou programu, kdy zaměstnanci postupně získávají opční právo, na jehož základě si následně můžou koupit akcie či podíly ve firmě za předem stanovenou cenu. Tento model je známý hlavně z USA a Velké Británie, kde funguje nejen díky příznivému daňovému režimu. V našem právním prostředí ale naráží na komplikace v oblasti zdanění a právního rámce.
V okamžiku uplatnění opčního práva a získání akcií či podílů totiž zaměstnanec musí zdanit příjem vypočítaný z rozdílu mezi (v té době aktuální) tržní cenou a (na začátku určenou) kupní cenou, a to jako mzdu, tedy včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Přestože zákon nyní umožňuje daň a pojistné odvody zaplatit až později, s trochou štětí až při exitu, samotná předpokládatelná výše zdanění je v případě opcí už v tomto okamžiku tak vysoká, že se takové programy prakticky nevyužívají. Pokud se akcie prodají při exitu, může být příjem z prodeje osvobozený – ale jen v případě, že zaměstnanec držel podíl či akcie dostatečně dlouho – u podílů jde o dobu minimálně 5 let, u akcií 3 roky, a zároveň nesmí být překročen limit pro využití časového testu ve výši 40 milionů Kč.
Program přímého prodeje
Kvůli daňovým nevýhodám ESOPů postavených na opcích proto firmy v českém prostředí někdy volí přímý prodej akcií či podílů. Zaměstnanci je získají hned na začátku programu, a tím se vyhnou vyšší daňové zátěži v okamžiku uplatnění opce. Tento model většinou využívá tzv. reverse vesting, kdy plné vlastnické právo zaměstnanec postupně získává. V případě, že z firmy odejde dříve, musí část podílu, nebo dokonce celý podíl, vrátit.
Daňové dopady tady přicházejí při samotném vstupu do programu, a to v případě, kdy zaměstnanec získá akcie levněji než za tržní cenu. Tento rozdíl se taktéž daní jako mzda. Platbu daně a odvodů lze odložit (do zákonem definovaných okamžiků), a zaplatit ji až při exitu. Podmínka je stejná, jako v případě opcí – zaměstnavatel musí akcie držet méně než 3 roky a podíl méně než 5 let. Z pohledu daní je tento režim pravděpodobně výrazně výhodnější než opční plány. Je ale nutné vypořádat se s tím, že se zaměstnanci hned od počátku stávají společníky a vstupují do governance firmy. To představuje celou sadu potenciálních komplikací, kterým by se zakladatelé a investoři nejradši vyhnuli.
Virtuální akciový program (tzv. phantom shares)
Třetí možností je pak virtuální akciový program. Zaměstnanci při něm reálně žádné akcie nevlastní, postupně ale získávají virtuální podíl. Při určitém milníku pak obdrží finanční bonus, který odpovídá hodnotě podílu. Během účasti v programu neplatí žádné daně ani odvody – zdanění přichází až na konci – ve chvíli, kdy jim firma vyplatí odměnu.
Tato částka se ale daní jako mzda, tedy i s odvody na sociální a zdravotní pojištění, což finální příjem významně sníží. U vyšších příjmů navíc platí zvýšená sazba daně (23 % místo 15 %). Zároveň lze ale dosáhnout i „výhody“ v podobě stropu na sociální pojištění. Virtuální podíly tak na jednu stranu sice nabízejí jednoduchou cestu a celkově nižší administrativní zátěž, pro zaměstnance ale pravděpodobně budou méně výhodné kvůli vyššímu zdanění.
ESOP dle fáze růstu
Asi pro nikoho nebude překvapením, že ESOP je velmi komplexní téma. Neexistuje proto univerzální přístup, který by fungoval ve všech firmách. Každá musí ESOP přizpůsobit své velikosti, fázi vývoje a firemní kultuře. Obecně se dá ale říci, že v rané fázi (seed) se program často řeší individuálně a slouží hlavně k motivaci klíčových zaměstnanců. Jednoduše proto, že zakladatelé firem potřebují silné talenty, jenže jim nemůžou vyplácet vysokou mzdu.
Jakmile firma roste (Series A, cca 20–50 lidí), je nutné zavést jasná pravidla, která pomohou při náboru a udržení talentů. U větších společností (Series B+, 50+ lidí) se program standardizuje. Jeho hlavní funkcí je sladit motivace zaměstnanců, zakladatelů a investorů jedním jediným směrem: a to k dlouhodobému růstu firmy.
Jak a kdy naporcovat medvěda?
Velikost tzv. Employee Equity poolu (tedy podílu firmy určeného pro zaměstnance) se v USA obvykle pohybuje mezi 10–25 %, v Evropě je běžnější 5–10 %. Klíčové je správné plánování: firma musí zohlednit nejen současné zaměstnance, ale i budoucí růst a další faktory – jako chybějící interní kompetence nebo konkurence na trhu práce.
Existují dvě základní metody plánování: Top-down přístup znamená, že si firma nejprve určí, jak velkou část společnosti chce mezi zaměstnance rozdělit, a následně rozhodne, kdo kolik dostane. Bottom-up přístup jde opačnou cestou: firma nejprve zjistí, kolik akcií nebo podílů potřebuje pro klíčové lidi, a podle toho nastaví celkovou velikost programu.
Důležité je také načasování. Zaměstnanci se do programu obvykle zapojují při nástupu do firmy, povýšení nebo pomocí tzv. refresh grantů. Jedná se o situace, kdy jim firma nabízí nové akcie nebo podíly po určitém odpracovaném čase tak, aby byli motivovaní zůstat i nadále.
Proč do toho jít?
Zaměstnanecké akciové programy můžou být skvělým způsobem, jak motivovat zaměstnance a propojit jejich úspěch s růstem firmy – a také, jak nahradit tradiční (dnes už krapet zastaralé) zaměstnanecké benefity.
Protože není možné převzít zahraniční model, je potřeba dobře naplánovat celý proces, znát právní a daňové souvislosti a hlavně: o všem srozumitelně komunikovat. Každá firma si musí najít takový přístup, který nejlíp sedí její velikosti, fázi vývoje a dlouhodobým cílům.
Do příštího JICblogu pro vás připravuji téma klíčových parametrů programu. Dozvíte se, jak ESOP nastavit, schválit a efektivně komunikovat. Potřebujete vědět víc? Stáhněte si z webu společnosti Y Soft příručku Employee Equity Handbook, kterou jsme sepsali spolu s kolegy z Y Soft Ventures.
